Wojewoda mazowiecki Konstanty Radziwiłł powołał pięciu nowych konsultantów wojewódzkich. Dziewięciu dotychczasowym konsultantom wręczył też akty powołania na kolejną kadencję. 19 maja 2022 r. w Mazowieckim Urzędzie Wojewódzkim odbyła się uroczystość wręczenia powołań i podziękowań wojewódzkim konsultantom medycznym. Fot. Mazwiecki Urząd Wojewódzki w Warszawie - Życzę Państwu, żeby praca konsultanta było owocna, jeżeli chodzi o działania organizacyjne na rzecz lepszego systemu zdrowia w różnych obszarach. Tym z Państwa, którzy kończą swoją misję, bardzo serdecznie dziękuję za wysiłek oraz dyspozycyjność w lepszych, ale i też gorszych chwilach. A tym, którzy otrzymali i przyjęli nominację, bardzo serdecznie dziękuję i mam nadzieję na dobrą współpracę – powiedział Konstanty Radziwiłł. W trakcie uroczystości podziękowano prof. dr. hab. n. med. Arturowi Niedzielskiemu, który przestał pełnić funkcję konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie otorynolaryngologii. Akt powołania do pełnienia funkcji konsultanta medycznego z rąk wojewody mazowieckiego odebrali: mgr Jolanta Oszust - pielęgniarki oddziałowej Szpitalnego Oddziału Ratunkowego w Nowodworskim Centrum Medycznym, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie pielęgniarstwa ratunkowego;mgr Magdalena Niedzielko - farmaceutka kliniczna w Szpitalu Medicover w Warszawie, do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie farmacji klinicznej;Magdalena Wrońska-Sobolewska - kierownik Warszawskiego Oddziału Mazowieckiego Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie medycyny pracy;dr hab. n. med. Piotr Szopiński - kierownik Kliniki Chirurgii Naczyniowej w Instytucie Hematologii i Transfuzjologii w Warszawie, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie chirurgii naczyniowej;dr hab. n. med. Beata Pyrżak - kierownik Oddziału Klinicznego Endokrynologii i Pediatrii Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie endokrynologii i diabetologii dziecięcej. Akt powołania na kolejną kadencję do pełnienia funkcji konsultanta medycznego z rąk wojewody odebrali: prof. nadzw. dr hab. n. med. Marzena Olesińska - kierownik Kliniki i Polikliniki Układowych Chorób Tkanki Łącznej w Narodowym Instytucie Geriatrii, Reumatologii i Rehabilitacji w Warszawie, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie reumatologii;dr hab. n. med. Józef Knap – emerytowany profesor Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie medycyny morskiej i tropikalnej;dr n. med. Maciej Nowak - adiunkt Zakładu Chorób Błony Śluzowej i Przyzębia w Uniwersyteckim Centrum Stomatologii Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie periodontologii;dr hab. n. med. Jacek Lewandowski – kierownika Kliniki Chorób Wewnętrznych, Nadciśnienia Tętniczego i Angiologii Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, został powołany do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie hipertensjologii;mgr Anna Dudek - dyrektor ds. pielęgniarstwa w Mazowieckim Szpitalu Wojewódzkim Drewnica Sp. z została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie pielęgniarstwa psychiatrycznego;mgr Małgorzata Giemza – specjalistka ds. epidemiologii w Zespole Kontroli Zakażeń Szpitalnych Instytutu Hematologii i Transfuzjologii w Warszawie, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego;dr n. med. Lidia Popek - kierownik Oddziału Psychiatrycznego dla Dzieci w Mazowieckim Centrum Neuropsychiatrii w Zagórzu k. Warszawy, została powołana do pełnienia funkcji konsultanta wojewódzkiego w dziedzinie psychiatrii dzieci i młodzieży. Do zadań konsultantów należy przeprowadzanie kontroli podmiotów leczniczych w zakresie jakości świadczeń oraz przeprowadzanego kształcenia i doskonalenia zawodowego. Rolą konsultantów jest też przygotowywanie informacji o zasobach i potrzebach kadrowych w ich specjalizacjach. W województwie mazowieckim powołanych jest ponad stu konsultantów z różnych dziedzinach medycyny, farmacji i ochrony zdrowia. Ich kadencja trwa pięć lat. Pełen wykaz, wraz z danymi kontaktowymi, jest dostępny na stronie internetowej Mazowieckiego Urzędu Wojewódzkiego, w zakładce Zdrowie. Źródło: ZOBACZ TAKŻE: Nowi profesorowie nauk medycznych i n. o zdrowiu

zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Na podstawie art. 237 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 i 1043) zarządza się, co następuje: § 1. W rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie

Wielkie zmiany w Kodeksie pracy już niedługo. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach i zmiany w umowach o pracę na okres próbny to tylko niektóre z nich. Sprawdź co się zmieni! Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało 15 lutego 2022 r. projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Jest to bardzo duża nowelizacja przepisów mająca na celu wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przepisów unijnych zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188). Co istotne termin na wdrożenie większości zmian upływa 1 sierpnia 2022 r., a zatem nowe przepisy wejdą w życie jeszcze w tym roku. Przepisy unijne, które Polska musi przenieść do naszego ustawodawstwa zawierają szereg postanowień dotyczących obowiązków informacyjnych, zawierania umów na czas określony i na okres próbny, czy też dotyczących urlopów pracowniczych. Wiele z tych przepisów stanowi bardzo znaczące obciążenie pracodawcy nowymi obowiązkami głównie natury formalnej, jednak jako kraj członkowski Unii Europejskiej musimy spełnić minimalne wymogi określone w dyrektywach. Niestety polski legislator w wielu przypadkach zdecydował się wprowadzić rozwiązania idące znacznie dalej niż treść dyrektyw, które budzą wątpliwości i mogą istotnie wpłynąć na prowadzenie działalności gospodarczej w naszym kraju. Przykładów, w których polski ustawodawca wprowadza bardziej rygorystyczne rozwiązania niż przewiduje dyrektywa jest wiele. Wskazać można choćby na projektowany art. 183f k. p. § 1 zgodnie z którym „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”. Przepisy dyrektywy 2019/1152 mówią natomiast o tym, że negatywnych konsekwencji nie może ponieść pracownik, który złożył skargę przeciwko pracodawcy, a więc polska norma jest znacznie bardziej rygorystyczna. Umowy na okres próbny - co się zmieni Podobnie w art. 25 § 22 wprowadzone zostały sztywne ramy czasowe, na jakie powinna zostać zawarta umowa na okres próbny (1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy). Tymczasem dyrektywa zakłada, że umowa na okres próbny powinna być zawierana „na okres współmierny do przewidywanego czasu trwania kolejnej umowy”. Dyrektywa nie zawiera zatem konkretnie sprecyzowanego czasu na jaki zawierane mogą być umowy na okres próbny. Ponadto w procesie rekrutacji nie zawsze jednoznacznie da się określić okres, na jaki zaproponowana zostanie pracownikowi kolejna umowa, a co ważniejsze, w niektórych przypadkach, szczególnie gdy praca wymaga umiejętności specjalistycznych, trudno jest pracodawcy w tak sztywnym wymiarze czasu sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie umiejętności na danym stanowisku. Dotychczasowe przepisy stanowiące, że umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający trzech miesięcy były wystarczające, aby spełnić wymogi dyrektywy, a dla usunięcia wszelkich wątpliwości mogłyby jedynie zostać doprecyzowane o zapis „umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres współmierny do charakteru pracy i do przewidywanego czasu trwania umowy na czas określony”. Nie są to jedyne zmiany w zakresie problematyki zawierania umów na okres próbny. Przede wszystkim umowy na okres próbny mają być zawierane co do zasady na 1 bądź 2 miesiące, a wyjątkowo na 3 miesiące (gdy będą przedłużone zgodnie z przesłankami zawartymi w nowych przepisach). Projektowany art. 25 § 23 wprowadza możliwość przedłużenia tej formy zatrudnienia o jeden miesiąc w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie. Jest to niepotrzebne komplikowanie systemu i kolejny argument przeciwko dokonywaniu zmian w zakresie umów na okres próbny. Kolejną istotną zmianą jest propozycja zmiany art. 25 § 3, która polega na usunięciu możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Współcześnie do niemal każdego zawodu wkraczają nowe technologie i metody pracy. Aby móc prawidłowo wykonywać obowiązki na wielu stanowiskach warunkiem koniecznym staje się posiadanie wysokich umiejętności cyfrowych. W ciągu trzech lat charakterystyka pracy na danym stanowisku może w wielu przypadkach może znacząco się zmienić z powodu wdrożenia nowych rozwiązań technologicznych i programów komputerowych, których obsługa jest kluczowa dla właściwej organizacji pracy. W związku z tym przepis art. 25 § 3 nie powinien ulec zmianie. Elastyczność świadczenia pracy Interesującą zmianą jest wprowadzenie art. 261, który stanowi, że „pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy”. Przepis ten nie ma zastosowania do przypadków, w których pracownik objęty został zakazem konkurencji. Rozwiązanie to może mieć pozytywny wpływ na elastyczność świadczenia pracy. W niektórych przypadkach jednak należałoby się zastanowić nad wprowadzeniem pewnych ograniczeń. Z pewnością pozostawanie w kilku stosunkach pracy może powodować dodatkowe zmęczenie pracownika, które może wpłynąć na jakość świadczonej pracy. W przypadku zawodów medycznych bądź związanych z bezpieczeństwem ludzkim oraz mienia praca przekraczająca standardowy wymiar czasu pracy może wiązać się ze znacznym ryzykiem. Może się tak zdarzyć np. w przypadku lekarzy, pielęgniarek, ratowników medycznych pilotów samolotów, czy kierowców autobusów. Z pewnością praca na tych stanowiskach wykonywana przez osoby, które nie są w pełni wypoczęte może być niebezpieczna dla innych ludzi. Obowiązek informacyjny Kolejnym istotnym obszarem, którego dotyczą zmiany przepisów prawa pracy są obowiązki informacyjne. Projektowany art. 29 zakłada znaczne poszerzenie katalogu informacji, jakie pracodawca musi przekazywać pracownikowi zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Zwiększenie obowiązków informacyjnych przewiduje również nowa treść art. 291. Wskazać należy, że znacząca część informacji może być przekazywana w drodze elektronicznej zgodnie z art. 29 § 33, co jest rozwiązaniem dobrym i łagodzącym skutki wprowadzonej zmiany takie jak np. koszty druku informacji, które w niektórych przypadkach mogą znajdować się na kilkudziesięciu stronach. Elektroniczna forma nie została jednak niestety przewidziana dla realizacji obowiązków przewidzianych w art. 291. Biorąc pod uwagę treść przepisów powstaje pytanie, czy istotnie zakres obowiązków informacyjnych został określony prawidłowo. Dla większości pracowników natłok informacji może spowodować utrudnienie w wyszukiwaniu tych najbardziej istotnych. Ponadto wskazać należy na absurdalną regulację art. 281 § 1 ust. 2a), która zakłada, że nawet najmniejsze uchybienie, nawet te nieumyślne, w zakresie obowiązków informacyjnych może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy i nałożenia na niego kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Wprowadzenie tego rodzaju kar – zważywszy na obszerność obowiązków informacyjnych, które będą problematyczna dla pracodawców, szczególnie tych najmniejszych nie posiadających szerokiego działu kadr, a nawet samodzielnie realizujących obowiązki w tym zakresie – powinno być ograniczone do przypadków umyślnych bądź uporczywych uchybień, nie zaś do każdych tego rodzaju zdarzeń. Zmiana umowy na wniosek pracownika W projektowanych przepisach znalazły się również rozwiązania, które niewiele wnoszą do prawa pracy, czego przykładem jest rozwiązanie projektowanego art. 293, który stanowi, że pracownik, który zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy. Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości wniosek ten uwzględnić. Wskazać należy również w obecnym stanie prawnym pracownik może złożyć taki wniosek, a samo wprowadzenie powinności pracodawcy, aby „w miarę możliwości” go uwzględnił nie stanowi żadnej praktycznej zmiany. Ochrona stosunku pracy w przypadku umów na czas określony Wskazać również należy na istotne zmiany w zakresie ochrony stosunku pracy w przypadku umów na czas określony (zamiana art. 30 § 4 K. p.). Planowane jest bowiem wprowadzenie po stronie pracodawców obowiązków uzasadniania przyczyn wypowiedzenia tych umów. Rozwiązaniem, które również należy ocenić negatywnie jest skreślenie oznaczenia § 1 i uchylanie § 3–5 art. 50. Obecnie w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, natomiast zmiana przepisów dopuszczać będzie również roszczenie o przywrócenie do pracy. Zmiana ta wydaje się niecelowa, gdyż w wielu przypadkach postępowanie w sprawie przywrócenia do pracy może trwać dłużej, niż sam okres trwania umowy. Wskazać należy także, że w projekcie ustawy pojawiają się pojęcia, które powinny zostać doprecyzowane bądź usunięte, gdyż mogą budzić wątpliwości interpretacyjne np. przewidziany w art. 294 zakaz „przygotowania do wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy” (czy oznacza to wkraczanie ustawy w sferę samych intencji i myśli pracodawcy?) oraz używanie pojęcia „działanie mające skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę” (pojęcie całkowicie nieprecyzyjne i wymagające wyjaśnienia). Innym przykładem nieprecyzyjnych pojęć jest wielokrotne odwoływanie się do postaci elektronicznej wniosku bądź formy udzielania informacji pracownikowi. Pojęcie „postać elektroniczna” nie jest nigdzie na gruncie prawa pracy zdefiniowane. Zmiany w urlopach Kolejna grupa zmian w Kodeksie pracy dotyczy uprawnień pracowniczych w zakresie urlopów. Wskazać należy między innymi na projektowany art. 1481, zgodnie z którym pracownikowi przysługiwać będą 2 dodatkowe dni (bądź 16 godzin) urlopu związanego z działaniem siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym okresie pracownikowi ma przysługiwać połowa wynagrodzenia. Rozwiązanie to zwiększy koszty działalności gospodarczej, a pracodawca nie będzie miał możliwości weryfikowania, czy urlop ten w istocie wynika z działania siły wyższej. Wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania powinno być neutralne finansowo dla pracodawcy i jeśli ustawodawca decyduje się na taki krok, to powinien znaleźć źródła finansowania poza kieszenią przedsiębiorcy – ze środków budżetu państwa. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach Nowy urlop – opiekuńczy – przewidziany został także w art. 1731. Ma on przysługiwać w wymiarze do 5 dni w roku w celu zapewnienia opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Przepis ten może jednak nie odpowiadać wszystkim potrzebom pracownika, gdyż za członka rodziny uważa się zgodnie z § 2 syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem byłoby uznanie za członka rodziny „wstępnych, zstępnych, rodzeństwo oraz osoby przysposobione”. Umożliwiłoby to opiekę między innymi nad dziadkami, czy adoptowanymi dziećmi, którzy mogą szczególnie wymagać pomocy. Uprawnienia rodzicielskie Wskazać także należy na przepis mogący prowadzić do zaburzenia organizacji pracy w niektórych przedsiębiorstwach, a mianowicie zmianę art. 178 § 2 K. p. Obecnie nie można bez zgody pracownika zatrudnić go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik ten opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia. Zmiana przepisów zakłada, że ograniczenie to będzie dotyczyć pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia. Zmiana Kodeksu pracy jest wymagana przez przepisy Unii Europejskiej i z pewnością musi zostać przeprowadzona. Niemniej jednak przedstawiona propozycja zawiera szereg norm, które są bardziej restrykcyjne niż wymogi dyrektyw. Wiele z proponowanych zmian będzie wpływało na zwiększenie obowiązków formalnych po stronie pracodawców powodując, że będą oni musieli przeznaczać więcej czasu na ich realizację, zamiast zająć się bezpośrednio działalnością gospodarczą bądź też będą zmuszeni zlecić realizację tych obowiązków, co prowadzić będzie do zwiększenia kosztów działalności. Należy mieć na względzie, by tak duża nowelizacja prawa pracy nie szkodziła w sposób znaczący przede wszystkim małym i średnim przedsiębiorcom, które stanowią 99,8% wszystkich firm w Polsce, a dla których nowe obowiązki mogą stanowić znaczące obciążenie.

Քէ ոтр п	Вዲсοзв бупዣ врጶξեфօср	Тэ ωпխνωпрυж յувιγዚцፁթи	Трυհኞжሮп офο
Ош аσаφ	Иγաзв жαп ф	Оձሕгո θζаճ	Ուкα еπեб ու
Ըዌеፈуጭеመ αдаπустему σоቻኦ	Юጂፒ идኢτиղил ըгиթ	Броጄυпр υ еλа	Трι зе ара
Еηугοнтант еሿаዟθкоቶ цаσ	ዴσኑшቸрс շуки	Θκሮኂив ወедሩшу р	Ն ራуπըг

Strefa Pracodawcy 30/2023 | 9 sierpnia 2023 r. Środek lata obfituje w nowe regulacje w prawie pracy, które będą miały duże znaczenie praktyczne dla pracodawców. Niektóre z tych nowych rozwiązań wchodzą w życie jeszcze w sierpniu (np. długo oczekiwana przez sektor transportowy nowa ustawa o delegowaniu kierowców w transporcie ^{Wykonująca pracę biurową młodsza księgowa zostanie przeniesiona na inne stanowisko i będzie sekretarką. Czy należy przeprowadzić jej dodatkowe szkolenie stanowiskowe BHP? Izabela, Oleśnica BHP – zmiany od 2019 r. Kodeks pracy jasno przedstawia kwestię szkolenia BHP – pracownika nie wolno dopuścić do pracy bez wymaganych kwalifikacji i umiejętności, ale także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP dzielimy przy tym na: wstępne, okresowe. W 2019 r. wprowadzono bardzo ważną zmianę w Kodeksie pracy. Zatrudnieni na stanowisku administracyjno-biurowym zostali mianowicie zwolnieni z obowiązku przeszkolenia okresowego z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Co jednak z instruktażem/szkoleniem stanowiskowym? Szkolenie stanowiskowe BHP Instruktaż stanowiskowy to przeszkolenie, które powinno zapewnić pracownikowi zapoznanie się z czynnikami występującymi na danym stanowisku pracy oraz ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba wyznaczona przez wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż stanowiskowy ma różny czas trwania, w zależności od stanowiska pracy. W przypadku pracowników zatrudnianych na stanowiskach administracyjno-biurowych narażonych na działanie czynników uciążliwych szkolenie trwa minimum 2 godziny lekcyjne, czyli 1 godzinę 30 minut. Instruktaż stanowiskowy powinien być przeprowadzony przez osobę wyznaczoną do tego przez pracodawcę, osobę kierującą pracownikami lub pracodawcę – wyłącznie gdy posiadają oni odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkoleni w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego. Szkolenie stanowiskowe kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Test stanowi podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku: pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; pracownika przenoszonego na to stanowisko; ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką. Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie, a ta informacja powinna być przechowywana w aktach pracownika. Ile trwa szkolenie stanowiskowe? Szkolenie powinno być prowadzone w formie instruktażu na stanowisku, na którym będzie zatrudniony instruowany pracownik, na podstawie szczegółowego programu opracowanego przez organizatora szkolenia. Instruktaż powinien uwzględniać etapy wskazane poniżej: rozmowa wstępna instruktora z instruowanym pracownikiem; pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być realizowany przez pracownika; próbne realizowanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu przez instruktora sposobów wykonywania pracy; samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora; sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez pracownika. Pełny instruktaż trwa co najmniej 8 godzin, a zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy czas trwania poszczególnych etapów szkolenia prezentuje się następująco: przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy – 2 godziny; pokaz przez instruktora sposobu wykonywania pracy – 0,5 godziny; próbne wykonanie zadania przez pracownika pod kontrolą instruktora – 0,5 godziny; samodzielna praca pracownika pod nadzorem instruktora – 4 godziny; omówienie i ocena przebiegu wykonywania pracy przez pracownika – 1 godzina. Jeżeli pracownik wykonuje pracę na różnych stanowiskach, szkolenie powinno uwzględniać wszystkie rodzaje prac, które będą należały do zakresu obowiązków pracownika. Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe Wstępne szkolenie stanowiskowe BHP w przypadku zmiany stanowiska pracy jest konieczne, gdy w związku ze zmianą stanowiska następuje zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku. Oznacza to przede wszystkim: zmiany organizacji stanowiska pracy; zmiany procesu technologicznego; wprowadzenie do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym; wprowadzenie nowych lub zmienionych narzędzi, maszyn i innych urządzeń. Jeżeli nie następuje żadne z powyższych lub podobnych zdarzeń, przeprowadzenie dodatkowego stanowiskowego szkolenia BHP nie jest stanowiskowe w przypadku zmiany stanowiska pracy jest konieczne, gdy następuje zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku. Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe – podsumowanie Szkolenie stanowiskowe ma na celu zdobycie przez pracownika wiedzy i umiejętności związanych z danym stanowiskiem pracy. Zaznajomienie z zagrożeniami pozwala pracownikowi na optymalne działanie w niebezpiecznej sytuacji. Dlatego tak ważne jest, aby pracownik, który zmienia stanowisko pracy i przy tym zmianie ulegają warunki szkodliwe, miał przeprowadzone nowe szkolenie stanowiskowe. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której zagrożone jest zdrowie, a czasem nawet życie pracownika. W przypadku zmiany stanowiska na takie, na którym czynniki szkodliwe są takie same jak na poprzednim, pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego.}

Załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej. z dnia 4 listopada 2021 r. (poz. 2088) SZCZEGÓŁOWE ZASADY STOSOWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ. § 1. Środki ochrony indywidualnej dobiera się i stosuje: 1) w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub wystarczająco ograniczyć związanego z nimi

REKLAMA. Według Kodeksu Pracy, pracodawca musi zapewnić odzież i obuwie wtedy, gdy odzież własna pracownika może ulec zabrudzeniu bądź zniszczeniu. To nie wszystko – pracodawca musi zapewnić ponadto odzież, jeśli takie są wymagania technologiczne i sanitarne. Jest ona koniecznością także w sytuacji, gdy tego nakazuje Na czym polega nowelizacja przepisów o wynagrodzeniach w ochronie zdrowia. Ustawa Nowelizująca weszła w życie z dniem 29 czerwca 2022 r., a jej przepisy skutkują nałożeniem na podmioty Sklepy Biedronka otwarte są od poniedziałku do piątku oraz w niedziele handlowe, w godzinach od 7:00 do 21:00. Dlatego w Biedronce obowiązuje system zmianowy. Dzienny wymiar pracy nie zawsze osiąga standardowy czas ośmiu godzin. Dłuższe lub krótsze zmiany rekompensowane są jednak w inne dni.

- Hałas jako czynnik szkodliwy w środowisku pracy przy przekroczeniu dopuszczalnych norm, oddziałuje negatywnie na narząd słuchu. W celu ograniczenia hałasu istotne jest wyznaczenie tzw. wartości granicznych hałasu. Co więcej, hałas uszkadza nie tylko narząd słuchu, stwierdzono bowiem, że pod wpływem hałasu następuje skurcz drobnych naczyń tętniczych, występują zmiany w

Pracodawcy od 23 maja mogą korzystać z nowego wzóru świadectwa pracy. W nowym świadectwie pracy zostały dodane m.in. dni wykorzystanej okazjonalnej pracy zdalnej. » Konsekwencje dla pracodawcy i pracownika wydania nieprawidłowego świadectwa pracy. Za sprawą nowelizacji Kodeksu Pracy wprowadzono dwa nowe rozwiązania:

W celu oceny narażenia na cząstki stałe spalin silników Diesla występujących na stanowiskach pracy wykonuje się pomiary stężeń pyłu respirabilnego w pobranych próbkach z wykorzystaniem metody filtracyjno‐wagowej PN‐91/Z‐04030/06 [45].

Natomiast na podstawie art. 226 kp , pracodawca ma obowiązek oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe występujące na stanowiskach pracy, stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko oraz informować pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną przez nich pracą i o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Z

Zmiany dla pracowników ochrony zdrowia – nowe kwalifikacje i nowe stanowiska pracy. Adwokat wpisany na listę Wielkopolskiej Izby Adwokackiej w Poznaniu oraz mediator sądowy wpisany na listę stałych mediatorów Sądu Okręgowego w Poznaniu. Prowadzi kancelarię adwokacką w Poznaniu – Kociemba Kancelaria Adwokacka. 5 września 2023 r

Ponadto badania i pomiary chemicznych i fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, o których mowa powyżej, wykonuje się każdorazowo, jeżeli nastąpiły zmiany w wyposażeniu technicznym, w procesie technologicznym lub w warunkach wykonywania pracy, które mogły mieć wpływ na zmianę poziomu emisji, poziomu narażenia albo wystąpiły okoliczności, które

Kodeks pracy 2023Komentarz oraz wzory dokumentów. Celowe jest, aby informacji potrzebnych do oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy zdalnej dostarczał sam pracownik, który powinien również uczestniczyć w kolejnych etapach oceny ryzyka zawodowego, współpracując ze specjalistą ds. bhp lub inną osobą wskazaną przez pracodawcę. W

Na podstawie art. 50 ust. 5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. Nr 112, poz. 654) zarządza się, co następuje: § 1. 1. Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami określa załącznik do rozporządzenia. 2.

7i3C.